Generationsskiftet fra første til anden generation i en familieejet virksomhed er en af de mest komplekse og følelsesladede overgange, som både familien og virksomheden kan opleve. Det er en proces, der ikke forløber efter en snorlige plan, men snarere bevæger sig i en række uforudsigelige mønstre, hvor både udfordringer og muligheder kan opstå undervejs. Statistikkerne viser at kun 30% lykkedes med et generationsskifte fra første til anden generation og kun 3% når til fjerde generation.
I denne artikel opdeler vi generationsskiftet i tre centrale aspekter, med forståelsen af, at det er en vedvarende proces, som ikke kan opdeles i faste etaper. Vi ser på generationsskiftet fra både grundlæggeren og næste generations perspektiv samt på selve processen omkring generationsskifte.
Fra pionerens perspektiv: Et tveægget sværd
Grundlæggeren af en virksomhed har ofte dedikeret det meste af sit liv til at opbygge og drive firmaet. Dette skaber et stærkt følelsesmæssigt bånd, som kan gøre det svært at træde tilbage. En af de store faldgruber for grundlæggeren er den tveæggede udfordring ved at give slip på kontrol. Denne modstand mod at delegere kan føre til, at generationsskiftet bliver trukket i langdrag eller endda halvhjertet, hvilket skaber forvirring for den næste generation.
En anden udfordring er, at grundlæggeren sjældent har forberedt sig mentalt på skiftet. Dette kan resultere i, at beslutningen om at overdrage virksomheden ofte træffes sent i processen, hvor det såkaldte “window of opportunity” for overdragelse til den næste generation gradvist mindskes. Når dette “window of opportunity” lukkes uden en klar plan, opstår der en alvorlig faldgrube. Dette tveæggede sværd kan medføre usikkerhed og stress både for grundlæggeren, den næste generation og for virksomheden.
Generationsskifteprocessen: Ingen lige linje
Generationsskifte bør betragtes som en kontinuerlig og dynamisk proces, der sjældent forløber hurtigt eller lineært. I stedet er det en gradvis overgang, som kræver løbende refleksion og justering. Mange fejler ved at tro, at overdragelsen kan klares som en enkeltstående begivenhed. En af de mest almindelige faldgruber er manglende tidlig planlægning. Forberedelserne bør begynde flere år i forvejen—gerne 5-10 år før selve skiftet—for at sikre en gnidningsfri overgang. Udsættelse kan føre til en presset situation, hvor forhastede beslutninger øger risikoen for fejl. Omvendt kan et velplanlagt og gradvist generationsskifte skabe tryghed både for den nye generation, for grundlæggeren og virksomheden. Den nye generation får tid til at finde deres egen måde at være ejer og måske leder for virksomheden, samtidig med at der er råd og sparring at hente fra grundlæggeren.
En anden stor faldgrube, som mange falder i, er mangelfuld kommunikation omkring generationsskiftet. Når dialogen mellem generationerne er begrænset, opstår der nemt misforståelser og fejlagtige antagelser, hvilket kan skabe unødige konflikter. Både den ældre og den yngre generation kan have forskellige forventninger og visioner for virksomhedens fremtid, som bliver overset, hvis ikke begge parter aktivt deltager i processen. Uden åben kommunikation risikerer man, at beslutninger bliver taget på baggrund af antagelser, fremfor klare og fælles mål. Her det dog vigtigt at dialogerne ikke trækker i langdrag, for de ’fylder ofte i underbevidstheden’ og for lang tids afklarethed kan føre til at ville tage den letteste beslutning, som sjældent er at gennemføre et generationsskifte.
Næste generations perspektiv: Nye udfordringer og muligheder
For den næste generation handler det om at finde en balance mellem at respektere den eksisterende arv og at udvikle sin egen ledelsesstil. En faldgrube her kan være, at arvingerne forsøger at efterligne grundlæggerens ledelsesstil for nøje, uden at bringe deres egne ideer og styrker i spil. Eller at gøre præcist det modsatte og ønske at lave alt om fra starten. Begge dele kan ødelægge virksomhedens mulighed i at tilpasse sig nye tider og udfordringer.
Desuden kan der være konflikter mellem søskende om, hvem der skal overtage ledelsen, eller om hvordan virksomheden skal udvikle sig fremadrettet. En fælles faldgrube er, at familiens interne dynamikker ikke håndteres åbent, hvilket kan føre til splittelse. For at undgå dette er det vigtigt at fastlægge klare roller og forventninger for alle involverede, og at sørge for, at der findes en retfærdig proces for overdragelsen. Desuden er det vigtigt at disse dialoger foregår i et planlagt møde med generationsskifte på agendaen og ikke hen over middagsbordet eller til barnebarnets fødselsdag. Ingen skal frygte at man skal drøfte dette svære emne ved en hyggelig familiesammenkomst.
Opsummering
Generationsskiftet fra første til anden generation er sjældent en lige vej, men snarere en kompleks rejse fyldt med uforudsigelige kurver. Det er en proces, der kræver tid, tålmodighed og løbende evne til at tilpasse sig nye udfordringer. Ved at forberede både grundlæggeren og efterfølgerne på disse udfordringer og ved at adressere potentielle faldgruber tidligt, kan familien skabe en succesfuld overgang, som både sikrer virksomhedens fortsatte vækst og stabilitet – og samtidig bevarer familiens samhørighed og trivsel.
Vi deler gerne ud af vores erfaring fra ind -og udland med generationsskifte samt forberedelse af næste generation. Kontakt os gerne for en uforpligtende snak om emnet.
Skrevet af: Managing Director Christina Højfeldt & International Director Lise Møller i Ejerskabskompagniet.