Mange 1. generationsejere kommer ofte i gang med generationsskifteprocessen alt for sent. En generationsskifteproces tager i gennemsnit 8 år, og kan sagtens tage årtier. Regnes der baglæns, betyder det også at ejerledere der har rundet 50 år, bør igangsætte processen. Mange ejerledere starter faktisk med tankerne tidligt, men går ofte med tankerne for sig selv i lang tid uden at tale med andre om det. I første del af denne artikelserie om generationsskifte, satte vi spot på nogle af de dilemmaer, som hindrer at generationsskifteprocessen igangsættes. Vi fortsætter i del 2, og kigger på hvordan en udskudt generationsskifteproces har brede *konsekvenser.
Mens 1. generations-ejeren kæmper med eksistentielle spørgsmål om identitet og formål, skaber deres uvished en kædereaktion af usikkerhed, der rammer langt ud over virksomhedens mure. De mest oversete ofre for ejerens tøven er dem, der står på sidelinjen: familien, medarbejderne, det professionelle netværk og lokalsamfundet.
Familien: Fanget i tavsheden
Ægtefællen står ofte magtesløs overfor situationen. De ser deres partner lide, men oplever samtidig, at der ikke er plads til at tale om det. “Jeg kan se han slider, men hver gang jeg spørger ind til fremtiden, afviger han samtalen,” fortæller en hustru. Uden at være uddannet terapeut ender mange partnere i en uønsket støtterolle, mens de samtidig oplever, at virksomheden altid kommer først.
For børnene i næste generation er situationen lige så udfordrende. De går med uudtalte forventninger og usagte krav. “Bliver jeg tvunget til at overtage, bare fordi jeg er den ældste?” spørger en 35-årig søn sig selv. Andre spekulerer på, om de overhovedet kan leve op til forældrenes store livsværk. “Hvad hvis jeg ødelægger alt det, min far har bygget op?” frygter en datter.
“Vi gik 10 år hvor vi allesammen vidste, at overdragelsen skulle ske, men ingen turde bringe det op, “fortæller en 38-årig NextGen.
Medarbejderne: Loyalitet på prøve
På gangene i virksomheden spekulerer medarbejderne på, hvad fremtiden bringer. “Bliver vi solgt? Kommer der fyringsrunder?” spørger de sig selv. Den vedvarende usikkerhed gør det svært at fastholde motivationen, især når langsigtede investeringer og projekter bliver udskudt igen og igen.
Det er ikke unormalt, at medarbejdere begynder at kigge efter nye udfordringer andetsteds.
For ledelsesteamet skaber situationen en svær loyalitetskonflikt. Skal de forberede sig på en ny æra under nye ejere, eller skal de holde fast i den nuværende struktur og kultur?
*Ifølge Prof. Morten Bennedsen (2023) fører manglende ejerskifteplanlægning ofte til familiekonflikter, lavere virksomhedsværdi og øget konkursrisiko. Især når grundere udskyder beslutninger, skader det både forretningen og familieforholdene.
Det professionelle netværk: Tillid under pres
Uvisheden breder sig også til virksomhedens omverden. Blandt kunderne begynder der at opstå tvivl. “Hvis de ikke engang ved, hvem der skal lede om to år, skal vi så overveje andre leverandører?” overvejer en langvarig kunde. Mange begynder forsigtigt at søge alternative løsninger, “bare for at være på den sikre side.”
Leverandørerne reagerer ofte med øget forsigtighed. Nogle strammer kreditvilkårene, mens andre begynder at prioritere andre kunder med mere stabil ledelse.
Bankerne følger tæt med i udviklingen. De stiller flere spørgsmål til virksomhedens fremtidsplaner og kan i nogle tilfælde øge kontrollen med låneforholdene. Banker vil være sikre på, at virksomheden forbliver levedygtig under enhver form for overdragelse.
Lokalsamfundet: Den usete bølgeeffekt
I lokalsamfundet, hvor virksomheden ofte er en vigtig arbejdsgiver, begynder rygterne at sprede sig. Ansatte deler deres bekymringer med venner og bekendte, hvilket skaber en underliggende uro.
Foreninger og sportsklubber, der har været afhængige af virksomhedens sponsorater, begynder at spekulere i, om støtten fortsætter. De har altid kunnet regne med deres bidrag til det årlige arrangement – og pludselig bliver de i tvivl om det kan fortsætte.
Den lokale stolthed for virksomheden begynder langsomt at blive erstattet af usikkerhed.
Næste skridt
Er du nysgerrig på, hvordan du kommer godt i gang med generationsskifteprocessen, og mindsker usikkerheden både for dig og dem omkring dig, så book en uforpligtende samtale om:
- Hvordan faserne i en generationsskifteproces kan se ud
- Hvordan du tager hånd om både familien, formuen, virksomheden og samfundet – og efter du ikke selv er leder for virksomheden
- Hvordan du kommunikerer omkring et kommende generationsskifte
“At planlægge sin egen succession er det ultimative bevis på en virkelig succesfuld iværksætter.”